Si las organizaciones funcionaran como aparatos, la gerencia sería una tarea muy sencilla: todo lo programado se realizaría, los objetivos se alcanzarían, no existirían los conflictos entre las personas, ni tampoco la corrupción o los incumplimientos de los compromisos. La complicación de la gerencia radica en que la gerencia la hace gente que dirige gente.

En la gerencia no se cumple el dictum «querer es poder». Quienes gerencian una organización, además de empeño y deseo de triunfar, necesitan saber cómo hacer para que las intenciones se traduzcan en hechos. La conducta de la gente es decisiva para alcanzar los objetivos. Cuando de seres humanos se trata, pesan factores esenciales como costumbres, motivaciones, actitudes, conflictos y percepciones que actúan en cualquier tipo de organización, incluso las que han sido diseñadas para que exista una alta participación del personal en su dirección. Ningún calificativo que se le ponga a la organización —responsabilidad social, solidaridad, cooperativa, autogestión o cogestión— anula o neutraliza la influencia del comportamiento de los individuos en lo que la empresa ha de lograr o no.

Existe la tendencia a denigrar del poder como algo perverso que, en el mejor de los casos, es un mal necesario. No es raro escuchar hablar de «abuso de poder» para referirse a un ministro, o de mafias y capos en relación con algunos grupos empresariales y ciertos sindicatos. Sin embargo, el énfasis en tales perversiones del poder puede tener efectos dañinos cuando se diseña una organización, si conduce al desconocimiento de un fenómeno social. En todo colectivo hay una dinámica de poder que se puede manifestar en forma cruda como imposición —«se hace porque yo lo ordeno»— o de manera sutil —«de la evaluación se concluye que usted debe abandonar la empresa»—.

El ejercicio del poder cumple funciones importantes: sirve de catalizador de las decisiones, apoya el proceso de poner en práctica lo decidido, mantiene a raya el abuso de algunos y contribuye a solucionar conflictos. Lo objetable no es el uso del poder, sino cómo se utiliza, por eso se establecen reglas que lo regulan. El poder ejercido de acuerdo con normas explícitamente establecidas se denomina «autoridad». Sin autoridad no puede existir una organización.

La gestión participativa en las empresas y otras organizaciones despierta simpatías en unos, antipatías en otros, pero en todos, grandes expectativas. Sin embargo, su implantación no es sencilla y enfrenta numerosos obstáculos. Si no se establece con prudencia y realismo se puede caer fácilmente en el desencanto y dar paso al cinismo y la desmotivación. Las recomendaciones que siguen buscan ayudar a evitar que eso suceda.

Qué hacer

1. Establecer reglas claras (por ejemplo, responsabilidades, evaluación, ascensos, remuneraciones, bonos, primas, viáticos).

2. Designar las autoridades en forma transparente.

3. Establecer lapsos para el desempeño de cargos de dirección (rotación).

4. Contar con mecanismos de control del ejercicio de la autoridad (contraloría, por ejemplo).

5. Crear ámbitos de encuentro para personas de distintos niveles (por ejemplo, comités, juntas directivas).

6. Establecer un sistema de incentivos y sanciones efectivo que estimule la participación, la eficiencia y el esfuerzo colectivo.

7. Crear un clima de confianza para expresar críticas.