La evaluación de desempeño agrupa tanta importancia que puede repercutir en otros focos de la empresa, desde los valores y el arraigo hacia la organización, hasta el cumplimiento de los objetivos estratégicos y las políticas laborales. El proceso de evaluación de desempeño implica un conjunto de elementos y subprocesos que van más allá de la sola medición. De hecho, es pertinente cubrir tres aspectos fundamentales: la identificación del rendimiento que será evaluado, la medición de los resultados y la gestión de las conclusiones del estudio.

El proceso de evaluación de desempeño tiene carácter estratégico, porque mientras se mida y evalúe el desempeño de las personas se podrán emprender acciones orientadas a resultados organizacionales exitosos. Para que realmente esto sea un hecho, lo más importante de este proceso es la gestión del rendimiento, que significa orientar las acciones y el comportamiento de las personas a generar resultados eficaces, lo que se traduce en un proceso de mejoramiento continuo y un excelente clima organizacional.

Alejandra González Mármol, especialista en gestión de capital humano, en su artículo para Debates IESA,  titulado ¿Por qué es tan importante hoy la evaluación del desempeño del personal?, señala: “En la comunicación está la clave del éxito o el fracaso de un proceso de evaluación de desempeño. La comunicación, tanto escrita como verbal, es el elemento diferenciador de una gestión del rendimiento eficaz.”.

En ese sentido, la profesora González Mármol agrega una serie de consideraciones que los gerentes deben tomar en cuenta para que la comunicación sea eficiente en la evaluación de desempeño:

1. Documentar constantemente el rendimiento del empleado: escriba los incidentes críticos y relevantes que ocurran durante el período de evaluación y lo afecten.

2. Solicitar la participación del empleado, antes de emitir un juicio definitivo.

3. Ser cuidadoso al discutir la evaluación con el empleado: céntrese en el comportamiento y no en las características del individuo.

 4. Ser concreto y oportuno al dar la información: es mejor no dejar pasar mucho tiempo si algo hay que decir. Esto suele generar mejores efectos.

5. Ante una situación de bajo rendimiento, dirigir la información sólo a las facetas de la situación que el empleado puede cambiar. El resto puede generar confusión y malestar. Informe a los trabajadores de las deficiencias durante el período de evaluación.

6. Desarrollar un plan de acción y otro de seguimiento.

7. Revisar su propio rendimiento. De igual manera, es recomendable que los empleados contribuyan a su proceso de evaluación, mediante la técnica de la autoevaluación y la colaboración con sus superiores para que éstos los califiquen de la forma más justa posible.

Programa de Formación Gerencial
Para ampliar todos estos conocimientos, el IESA ha diseñado el programa de formación gerencial, el cual permitirá obtener una visión integral de las áreas funcionales de la organización, con un enfoque estratégico, así como desarrollar destrezas de liderazgo, reforzar habilidades de negociación, presentaciones y toma de decisiones.

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