Anticipando el 2026 en Venezuela: El 60% del talento busca cambiar de empleo
El 60% del talento busca cambiar de empleo y la solución para el 2026 es la sostenibilidad humana
Las empresas deben dejar de ver al empleado como un costo y gestionarlo como un activo estratégico ante la crisis de agotamiento.
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En un mercado laboral donde 2 de cada 3 trabajadores reportan agotamiento (burnout) y el 60% está considerando activamente cambiar de empleo en los próximos 12 meses, las estrategias tradicionales de Recursos Humanos han quedado obsoletas.
Esta fue la contundente advertencia de la profesora Carmen Cecilia Torres durante el seminario "Anticipando el 2026 en Venezuela" del IESA, donde presentó un nuevo paradigma: las empresas deben dejar de ver al empleado como un costo a optimizar y empezar a gestionarlo como un activo de sostenibilidad.
Torres destacó que Venezuela enfrenta una "tormenta perfecta": escasez de talento calificado, visión cortoplacista y un prejuicio de obsolescencia hacia los mayores de 45 años, a pesar de que la demografía local cuenta hoy con más trabajadores mayores de 30 que jóvenes. "La pregunta crítica para el 2026 es: ¿Es su gente el costo más grande o la ventaja competitiva más subdesarrollada?", cuestionó la experta.
La oferta académica como solución
Para cerrar la brecha entre lo que las empresas ofrecen y lo que el talento necesita, el IESA ha alineado sus programas de alta gerencia con los cinco pilares estratégicos propuestos por Torres:
1. Visión estratégica: el talento es un tema de la Junta Directiva
La ponencia subrayó que la "sostenibilidad interna" no es una tarea administrativa, sino una función de la alta dirección. Para que un líder pueda transformar la cultura organizacional y dejar de "apagar fuegos" de vacantes, requiere una visión global del negocio.
La Solución: El Programa Avanzado de Gerencia (PAG) del IESA es la herramienta clave para que dueños y directores integren la estrategia de capital humano con la visión financiera y operativa, permitiéndoles diseñar organizaciones resilientes ante la volatilidad.
2. Formación "In-House" ante la escasez
"El 66% de los directivos admite contratar personal que no está totalmente preparado", señaló Torres. Ante la imposibilidad de encontrar talento listo en el mercado, la estrategia ganadora es crearlo internamente mediante upskilling y "universidades corporativas".
La Solución: a través de su unidad de IESA In-Company, el Instituto se convierte en el aliado estratégico para diseñar bootcamps internos y programas a medida que cierren las brechas de habilidades de los equipos actuales, haciendo rentable la inversión en formación.
3. Bienestar financiero y argumentación con data
Torres identificó el "bienestar financiero" como un pilar para reducir el estrés del trabajador. Sin embargo, para que los líderes de Gestión Humana puedan implementar estos programas, necesitan hablar el lenguaje de los números y justificar la inversión con métricas de retorno (ROI).
Fidelizar, no retener, como nuevo contrato social
La ponencia de Carmen Cecilia concluye que el salario emocional, la flexibilidad y el liderazgo de equipos híbridos son hoy más determinantes que el sueldo fijo.
"Retener es sujetar a alguien que se quiere ir; fidelizar es crear un vínculo de lealtad donde el empleado ve futuro".
El IESA invita al sector empresarial a prepararse para el 2026 no solo ajustando nóminas, sino actualizando las capacidades de sus líderes a través de sus Maestrías y Diplomados. En un entorno de recursos limitados, la capacidad de una empresa para desarrollar y cuidar a su gente será su ventaja más difícil de replicar.
